人事制度構築
社員のやる気が 上がる
人事制度づくり
人事制度
社員が納得して力を発揮できる仕組みをつくります。
人事評価制度の構築を60社以上ご支援。制度導入後の運用フォローも好評です。
ABOUT
「人事制度 ＝ 給与制度」
ではありません！
人事制度とは、「社員の成長発展 ＝ 企業の成長発展」に貢献するしくみであり、社員がこの会社で働きたい！と思える会社づくりにかかせない仕組みです。
「公正な処遇」は人事制度をつくる上で欠かせない目的となりますが、人が人を評価する上で100％公正・公平な評価にはなり得ず、お互いの腹落ち感があったかどうかがポイントになります。
スマイングでは、「公正な処遇」以上に「人材育成＝社員の成長」こそ企業の成長に必ずつながる重要なものと考え、採用してから社内で成長していくためのキャリアプランづくりを中心に制度設計を行っています。
POINT
等級・賃金・評価の
３つの制度をつなげて設計
人事評価制度は、それぞれの制度の内容だけでなく、相互の関連がうまく機能しているかが重要です。会社としての方向性や求める人物像から始まり、それぞれの制度がリンクしてはじめてシステムとして成立します。
等級制度
社員に期待する役割・能力のレベルを段階ごとに定義。キャリアの道筋が見えるようにします。
賃金制度
等級や評価と連動した賃金テーブル・諸手当を設計。賃金の根拠を明確にします。
評価制度
会社が大切にしたい行動・成果を評価項目に。社員へのメッセージとなる評価シートをつくります。
CHECK
評価・賃金のよくあるお悩み
経営者の独断で決めている
人事制度はあるが形骸化している
前職の給与に左右されている
中途採用者の方が賃金が良い
評価と賃金が連動していない
賃金の根拠が不明確である
成果への貢献とスキル評価をどう両立すればよいかわからない
数年先の成長目標やロールモデルが見えない
評価からくる成長実感がない
「何のために評価を行うのか」「人事評価制度を見直す・導入する目的は何なのか」を社員に周知することも重要です。
事業環境の変化も著しいため、同じ評価制度を使い続けるのではなく、時代の流れに沿った新しい評価制度の導入も有効です。360度評価、KPI（主要業績評価指標）、MBO（目標管理制度）、OKR（目標と主要な成果）など様々な制度を導入する企業も増えており、クラウドで運用できるシステムも数多く登場しています。
GOAL
課題からゴールまでの進行イメージ
企業ごとに課題を提示し、ゴールを設定します。
課題・目指すところ
評価制度は運用されているが、評価結果が中央集約型になり、結果のバラツキが出にくい。
能力主義を基本とした人事制度であるべきだが、実運用上で活かされていない。
役職者に求める役割が明確になっていない。
ゴール
賃金テーブル・諸手当を見直し、職制での賃金逆転を解消する。
各職制ごとのスキルアップ・モチベーションアップにつながる制度にする。
シンプルで実運用可能な人事制度を策定する。
今ある評価基準を整備し、社員の能力を評価でき、社員の働き方と連動したものとする。
STEP 1
会社のビジョンに沿ったフレームワークを策定
STEP 2
賃金テーブル・諸手当を再検討し試算
STEP 3
評価制度・就業ルール・賃金テーブル・評価ツール等のレビュー
STEP 4
同業他社事例の提供
STEP 5
ご検討された仕組みへのレビューを繰り返し、制度整備を進める
※企業ごとにマッチした進行をご提案します。
SUPPORT
スマイングでご支援・提供できるもの
他社事例のご提供（様々な制度、成功・失敗事例、賃金水準、評価尺度など）
人事評価制度の仕組みづくり、賃金・退職金試算のご支援
ご検討された就業スタイルやルールに対するレビュー、法的リスクの確認と対策案のご提供
就業規則等の諸規程に対するレビュー（ルールの整合性、法的リスクのご提示）
社員説明会への同席
管理職研修、コンプライアンス、ハラスメント対策研修（オプション）
社員インタビュー、従業員満足度調査（オプション）
職種別スキルマップの作成支援（オプション）
SCHEDULE
人事制度導入のスケジュール案
構築から運用開始まで、通常「６ヶ月〜１年程度」を想定しています。※フルコンサルティングを行う際の標準的な流れです。
- 1
現状分析、課題洗い出し
- 2
全体設計（賃金、職務内容、キャリアプラン等）
- 3
評価ルールの検討（定量・定性評価、職種ウエイト、処遇連動）
- 4
賃金テーブル、人件費試算（全体、個人）
- 5
個人シミュレーション（仮評価）
- 6
制度ガイドライン作成、諸規程の整備
- 7
導入（考課者トレーニング、社員説明）
MERIT
スマイングに依頼するメリット
企業の目的や考えに寄り添い、それを実現に近づけるご提案をしております。
最終的に賃金規程等の改定まで対応可能
労働法に準拠した形で制度作りをサポート可能
※コンサル会社等にご依頼の場合、管理監督者性・裁量労働制の適法性が無い場合、固定残業の計算が間違っているケース等があります。
人事制度のシステム（クラウドシステム含む）のご提案が可能
人事評価制度の構築・運用のノウハウを保有
60社以上の人事評価制度構築・見直しのご支援実績があります。
CASE
具体的なサポート事例
コンテンツ制作企業
社員数60名BEFORE
年間の評価回数が多く負荷が高い
目標設定自体に大きく時間がかかる
実際の業績と連動していない
AFTER
実運用可能な評価回数に見直し
会社が評価したい項目に適正化
業績と連動する指標に改善
抱えていたお悩み
- 評価期間が短いため、評価を行うこと自体に評価者の負担がかかっていた
- 目標設定の項目や設定内容が多く、大幅に時間を費やしていた
- 評価項目が実際の指標と連動していなかった
ご提案・サポート後
- 会社の方向性や求める人物像を反映した評価項目に適正化し、運用もスムーズに行えるようになった
- 業績と連動する項目に改善した
システム開発企業
社員数250名BEFORE
中堅社員の給与が上がらない制度
業務に関連のない評価項目あり
評価フローに課題
AFTER
勤続給の導入
職種で細分化した評価シート
評価者研修の実施
抱えていたお悩み
- 細分化された等級と賃金が連動していたため、一定の等級までくると賃金が上がらなくなる
- 統一の評価シートのため、職種によって業務に直接関係することが評価されない状態になっていた
- フィードバック面談の未実施や、面談時に説明をしない評価者がいる
ご提案・サポート後
- 勤続給の導入により、一定以上の等級からも昇給する制度にし、離職の防止につながった
- 職種を細分化して評価シートを策定し、業務に関連した評価が可能になった
- 評価者研修の実施により、評価の甘辛だけでなく評価面談の重要性を再確認できた
FAQ
よくあるご質問
Q職種によって評価が難しく、不満が出がちです。どのような評価制度が良いのでしょうか？＋
売上のような数値だけでなく、専門スキル、仕事の品質、プロジェクトやチームへの貢献度、協調性など、多角的な視点が必要です。職種ごとの業務プロセスを正当に評価できる基準（スキルマップの導入など）を組み込み、社員が納得する評価制度の構築をサポートします。
Q人事評価制度の構築から運用開始まで、どのくらいの期間がかかりますか？＋
企業の規模や現状の制度の有無にもよりますが、通常「６ヶ月〜１年程度」を想定しています。経営陣へのヒアリングから評価基準の設計、新しい給与テーブルへの移行シミュレーション、社員への周知まで、「社内に定着させる」ための伴走支援を丁寧に行います。
Q既存の人事評価制度がありますが、運用が形骸化しています。見直しだけの依頼も可能ですか？＋
はい、可能です。「評価基準が曖昧で結局は社長の定性評価になっている」「評価が給与に連動していない」「フィードバック面談が実施されていない」など、現在の運用の課題を分析し、貴社の今のフェーズに即した実効性のある制度へのブラッシュアップをご提案します。
Q一般的な人事コンサルティング会社との違いは何ですか？＋
労働基準法などの「法的リスク」をクリアした上で、労務管理と一体化した制度設計ができる点です。評価結果を反映させるための「賃金規程・就業規則の改定」まで、人事・労務の専門家としてシームレスにサポートできるのが強みです。
Q制度を新しくすることで、給与が下がる社員が出てトラブルにならないか心配です。＋
新制度に移行した際に各社員の給与がどう変動するかを緻密にシミュレーションし、激変緩和措置（移行期間中の調整給の支給など）を設けるなど、不利益変更のリスクを最小限に抑える設計と移行プランをご提案します。
Q制度完成後、社員にどのように説明し、運用していけば良いでしょうか？＋
人事評価制度は「社員の納得感」と「管理職の運用力」が成功の鍵です。新制度発表時の社員説明会の実施サポートや、評価・フィードバックを行う管理職向けの評価者研修も実施しています。運用が軌道に乗るまでしっかりバックアップします。